Tarinoita työpaikoilta

If: Nollatoleranssi on ainoa vaihtoehto

Vakuutusyhtiö Ifissä oli nollatoleranssi aiemminkin, mutta seksuaalisen häirinnän noustua #metoo-kampanjan myötä vuonna 2017 laajaan, toimialarajat ylittävään keskusteluun, päätettiin asiaan tarttua vielä hanakammin. Näin haluttiin vahvistaa koko henkilöstön yhteistä käsitystä siitä, ettei häirintää suvaita missään muodossa.

Ifin pääluottamusmies Liisa Halme pitää tärkeänä keskustelua, mutta myös sitä, että keskustelu johtaa johonkin.
– Asiaa on meillä käsitelty hyvin. Olemme luoneet prosessit mahdollisten tapausten käsittelyyn ja tehneet yhteiset säännöt kaikille selviksi niin, että jokainen tietää mikä on ok ja mikä ei ole, tiivistää Halme, joka toimii myös Vakuutusväen Liitto VvL ry:n puheenjohtajana.

Yhteiset käsitteet, yhteinen kulttuuri

Seksuaalisen häirinnän käsitettä on Ifissä avattu ohjeistuksessa, jotta ymmärrys on varmasti yhteinen siitä, millainen käytös katsotaan häirinnäksi.
– Tämän otsikon alle menee julkisessakin keskustelussa asioita hyvin laajasti laidasta laitaan, joten olemme kokeneet tärkeäksi konkretisoida, miten se meillä hahmotetaan. Unohtamatta kuitenkaan sitä, että lopulta kyse on aina henkilön subjektiivisesta kokemuksesta, sanoo Ifin Suomen henkilöstöjohtaja Marketta Helokunnas.

Halme korostaa tasavertaisen kohtelun tärkeyttä. Jokaisen täytyy voida kokea olonsa turvalliseksi työpaikalla. Tarvittaessa epäkohdista täytyy myös voida puhua matalalla kynnyksellä.
– Kun väylät tällaisten asioiden käsittelyyn ovat kunnossa ja yhteinen tapa toimia kaikkien tiedossa, se lisää uskoa ja luottamusta työntekijän näkökulmasta, summaa Halme.

Marketta Helokunnas ja Liisa Halme pitävät erittäin tärkeänä Ifin työpaikkakulttuuria, jossa aina löytyy joku, jonka puoleen voi häirintätapauksissa kääntyä.
Ennen muuta kyse on halutun yrityskulttuurin luomisesta, ylläpitämisestä ja vahvistamisesta.
– Teetimme alkuvuodesta 2018 koko konsernin henkilöstölle aiheesta kyselyn, johon jokainen pääsi vastaamaan nimettömästi, kertoo Liisa Halme.
– Kyselyn tulokset vastasivat käsitystämme siitä, että seksuaalinen häirintä ei kuulu meidän kulttuuriimme, täydentää Helokunnas.

Kulttuurin vahvistaminen edellyttää jatkuvaa viestintää. 
– Meillä esimiehet ja johto ovat olleet aiemminkin hyvin tietoisia siitä, että kulttuurista ja arvoista pitää puhua. On tärkeää, että he tuovat aina tilaisuuden tullen esiin Ifin kulttuuria ja puhuvat siitä, mikä meillä on hyväksyttävää. Viesti on aina sitä voimakkaampi, mitä useammalta organisaation eri tasolta se tulee ja mitä useammin toistuu, jatkaa Helokunnas.

Eettiset periaatteet velvoittavat

Isossa kansainvälisessä konsernissa tämäkään työ ei lopu koskaan.
– Emme voi todeta, että nyt asia on hoidettu ja se on kaikkien tiedossa. Esimerkiksi viime vuonna meille on tullut satoja uusia ihmisiä, joille tieto täytyy myös välittää. Uusille ifiläisille järjestetään seminaareja, joissa myös arvot ja kulttuuri ovat agendalla, avaa Helokunnas.

Syrjintään ja häirintään on otettu kantaa myös Ifin eettisissä toimintaperiaatteissa, joihin viitataan jokaisen työntekijän työsopimuksessa, ja kehotetaan käymään ohjeet läpi. Se on yksi tapa rakentaa eettisesti kestävää kulttuuria.
– Jokainen taloon tuleva näkee, että meillä on eettiset säännöt, joissa puhutaan näistä samoista asioista, avaa Helokunnas. 

if_metoo2
Helokunnas ja Halme kannustavat kaikkia yrityksiä tekemään töitä vastuullisen ja läpinäkyvän kulttuurin luomiseksi, jotta mahdolliset häirintätapaukset tulevat ilmi ja käsitellyiksi asiaan kuuluvalla tavalla.


Konsernitasolla Ifin eettisistä linjauksista vastaa eettinen komitea, joka edustaa kaikkien maiden  henkilöstöä.
– Aika ajoin julkaisemme intrassa eräänlaisia eettisiä dilemmoja, joiden ratkaisua saa ensin itse miettiä. Myöhemmin niihin lisätään konsernitason vastaus ja taustaa. Ne tukevat hyvin kulttuuria, jossa rohkaisemme ihmisiä miettimään tällaisia asioita, kertoo Helokunnas, itsekin komitean jäsen.

Halmeella on vielä ehdotus kaikille suomalaisille työpaikoille. 
– Toivoisin, että jokainen yritys kävisi tämän asian läpi omassa työyhteisössään luomalla prosessit mahdollisten häirintätapausten käsittelemiseksi ja varmistamalla, että koko työyhteisö on niistä tietoinen. Kehottaisin myös tekemään kyselyn henkilöstölle. Jokaisen vastuullisen työnantajan pitäisi tänä päivänä toimia näin. 

Lue lisää: 

Häirinnästä vapaa työpaikka (Työelämä 2020)


TEKSTI Kreetta Haaslahti KUVA Heli Hirvelä
työhyvinvointi
työilmapiiri
yhteisöllisyys

Tarinoita työpaikoilta -sarjassa julkaistaan kertomuksia tavallisista suomalaisista työpaikoista, joilla on tehty erilaisia toimenpiteitä työyhteisön kehittämiseksi. Haastatellut työpaikat ovat erikokoisia ja eri toimialoilla toimivia työpaikkoja ympäri Suomea. Työyhteisön kehittäminen lähtee aina työpaikan omista lähtökohdista ja tarpeista. Yhteistä kaikille tarinoille on se, että muutos on saatu aikaan yhteistyössä koko työyhteisön voimin.

Voit myös kertoa meille oman menestystarinasi, niin otamme yhteyttä!